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薪酬改革:要让医务人员挺直腰板去“挣钱”

作者:康博医疗 来源:www.yiliaoqixie88.com 发表时间:2015-4-24 浏览:次  百度一下

人事薪酬制度改革已经成为当下医改绕不过去的“坎儿”,对此,无论是医改政策制定者还是医院管理者似乎都没有异议。随着医改深化,目前很多公立医院都逐步涉及到最中心的环节,即人事制度改革。但细化到具体的改革措施时,却鲜有可以直接复制的模式。而台湾PF医师费经验或许恰可弥补些许的遗憾,给内地提供借鉴。

4月19日,在清华大学举办的“医改·医酬”专题研讨会暨《再造医酬》出版见面会上,诸多专家共议人事薪酬制度改革“突破口”,聚焦医师薪酬资金来源、定价机制、计酬方式等,试图为打赢人事薪酬制度改革“攻坚战”支招献计。

直面人事薪酬制度改革

“医改是一个庞大复杂的系统工程,各个方面都在推进。可遗憾的是,价格改革和人事薪酬制度改革却严重滞后。”作为北京市医改的“操盘手”,北京市医改办主任韩晓芳表示,新医改六年多来已取得巨大进步,但是仍然不能让民众满意。“医改走到今天,这两方面已经绕不过去了。如果不动,其他改革也无法顺利推动。”

不仅是政策制定者,医院管理者也有自己的困惑。北京清华长庚医院CEO助理杨长青对此深有感触。他表示,当时自己去筹建新医院面临的第一个挑战就是构建符合各方期待的人事薪酬制度。为此,杨长青曾多次实地考察学习台湾经验,试图寻求一个好的“抓手”来建构新医院人事薪酬制度。而PF医师费制度恰是一个这样的“抓手”。

“PF医师费制度可以让医生安‘薪’,体现其价值,最终目的是为病患提供安‘心’的医疗。”关于医师费的作用与意义,与会专家观点基本一致,都认为薪水只是实现医疗目标的一个手段,而不是目的本身。

“医改最大的利益相关者是医者和患者,没有医者参与的改革,都是没有协同性的改革。尊重医生应看其是否有体面的生活,以及知识和价值是否得以体现。”清华校友生命科学与医疗健康协会秘书长余永平如是说。

医师薪酬不是“无源之水”

“薪酬不是无源之水,一定要有来源的,或者从财政等外部渠道,终归要找到出钱的人或者能够负担者。”北京儿童医院财务处处长杜敬毅认为,应该首先搞清楚医院财政的资金来源。“财政拨款并不是像大家想象的那样,以直接弥补不足的形式出现,而是带有用途的。”

以北京儿童医院为例,不管是门急诊量、出院人数、手术例数连续三年出现了较快增长。2014年,该院门急诊突破万人次的天数已达128天。与此形成强烈反差的是,财政拨款连续三年在该院的运营收入占比持续下降,其中人员经费的专项拨款也呈现逐年下降的趋势。医务人员薪酬的来源除了财政拨款以外,85%都是靠医疗收入。杜敬毅直言,这也是此前很多医院普遍出现“以药养医”、“过度检查”的症结所在。“如果没有这个渠道的话,公立医院现在的确没有财政资金补偿的渠道来用于人员费用的消耗。”

在人员没有变化的前提下,医院大部分增收是靠人员的超额付出来实现。按照杜敬毅的说法,加班费在医院整个薪酬工资里占了很大比例,但加班费又很难体现其劳动和更深层次的技术含量。

和诸多与会者谈及价格较多不同,中国医学科学院肿瘤医院总会计师徐元元则从成本的角度进行分析,指出无论是药品成本、卫生材料成本还是劳动服务、物业成本等,都应该成为考量的重要因素。以此为基准,平衡好市场价格和招标价格,医生薪酬才会“宽裕”。

医师的价值回归是所有改善的源动力,PF医师费制度恰恰提供了这样一种价格回归的全方位解决方案。

薪酬定价“蓝海”

现在医生薪酬支付无外乎三种形式,即固定薪资形式,固定薪资加奖金的形式,或者以医师技术为基础的薪酬制度。“第三种方式看起来非常科学,但其难点就在于怎么评估医生的技术和水平。”北京清华长庚医院科教处处长王克霞说。

“衡量医生薪酬有几个要素,一是工作数量,二是工作质量(包括医疗质量和服务质量),三是医疗的复杂程度,四是资源消耗。”北大纵横咨询公司管理合伙人王宏志认为,新医改政策下的薪酬制度改革应主要考虑薪酬水平、计薪方式及发放方式。就薪酬水平而言,首先应考虑历史薪酬的定义及其公平性,即内部的公平性和自我的公平性如何能够通过薪酬调查体现出来。

301医院岗位绩效办主任吴昊则结合医院的实操举措,表示医师薪酬的定价其实是非常复杂的博弈机制。

北京三博脑科医院院长张阳认为,实行医师费首先应该保证职工跟医院的价值观达成一致,结合医院的实际情况,循序渐进,要有配套的绩效考核薪酬管理,而且最重要的是医护分开。

随之而来的另外一个问题是薪酬水平到底由谁来决定。王宏志认为,目前的选择无非有两个:一方面由政府来定,比如三明;另一种选择是由医院来定。薪酬改革时由政府定薪酬很难,定多少都不合适。在目前情况下,可能比较合适的一个选择是政府定规则,医院定具体水平。

揭开PF医师费制的“神秘面纱”

大陆地区目前的医疗形势与台湾地区20世纪70年代末期的情形十分相似。如此对比看来,对PF医师费制度的借鉴就显得尤为珍贵,对于即将破冰的人事制度改革特别是医师绩效管理与薪酬制度改革具有积极的借鉴意义。

PF医师费制度由台湾长庚纪念医院引入大陆后已呈现出良好的效果。比如,厦门长庚医院经过五年运营已经完全导入医师费制度,其主治医师的阳光收入远大于其他公立医院同级别主治医师的收入。

“在建构PF医师费或者建构医师的薪酬制度时,需要想好达成什么样的目的。”王克霞强调,设置PF医师费制度时需要想清楚一些基础问题。首先要考虑的就是医生市场行情,把医生放在一个什么样的位置,要根据机构定位,决定是放在第一梯队、平均水平、还是平均水平之下。

在PF医师费制度中涉及到非常核心的一个重要精神,即只有医生亲自参与的才可以给医师费。对于提供医疗服务的医师个体来讲,虽然医师是主导,但不可否认,医疗服务是团队作业,在做好临床工作的同时,还需要做好医疗的创新和传承工作,教学和科研以及善尽社会责任的需要,使得还必须考虑重分配的制度。

至于PF医师费制度该怎么引入医院,台湾医院管理专家傅天明表示,一定要把其精神拿来,按照医院各自的需求去做调整。

另外,针对公立医院薪酬制度改革的未来,韩晓芳则期望有一个新的薪酬制度设计,比如PF医师费制度和RBRVS等,对人才的技术、服务能力和业绩进行综合考虑,体现行业价值。而且,人事薪酬制度也应该有“三公精神”,即公开、公正、公平,让医务人员挺直腰板去“挣钱”,为老百姓造福。

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